¿Cómo modernizar los departamentos de RRHH con Big Data?

El Big Data ha supuesto una verdadera revolución para los departamentos de RRHH. Este ofrece a los responsables de estas tareas toda una serie de recursos y datos sobre los empleados que hacen que su labor sea más precisa y completa.

Gracias a la aplicación del este nuevo paradigma tecnológico es posible hacer un mejor seguimiento de la plantilla, organizar las tareas asignadas, controlar el absentismo y gestionar las vacaciones. Pero también el Big Data es un gran aliado a la hora de fomentar el desarrollo del potencial individual. El análisis de datos da la oportunidad de conocer en mayor profundidad a los empleados y, por tanto, favorecer que se desarrollen en aquello que les gusta y motiva. Unas mejoras en Recursos Humanos que favorecen, en definitiva, la eficiencia empresarial y el buen discurrir de la compañía.

¿Cómo funciona el Big Data en la selección de personal?

En este sentido, el departamento de RRHH dispone de una mayor cantidad de información digital de candidatos posibles para su compañía. Registros de vida laboral, currículum online, tarjetas de visita digitales y, por su puesto, la actividad en redes sociales especializadas, como LinkedIn son parte de los datos que se analizan a través del Big Data.

Un proceso que permite que los procesos de selección se acorten en el tiempo, pero, sobre todo, da lugar a que la selección de candidatos sea más definida. El análisis de datos incluye factores como habilidades o gustos y preferencias que no siempre se encuentran de forma sencilla, pero que pueden ser claves para aumentar la calidad de las decisiones tomadas.

Además, el Big Data ha abierto también a las empresas el abanico de candidatos. Ahora no es solo posible acceder a aquellos  que hacen llegar su solicitud de empleo de forma directa a la compañía, sino que también se pueden descubrir otros perfiles afines a lo que se necesita.

El Big Data de RRHH dentro del ciclo de vida de los empleados

Pero las ventajas del ‘Big Data’ van mucho más alla de los procesos de selección. Según este mismo estudio, el 96% de los directores de Recursos Humanos valora el Big Data como la mejor herramienta para predecir tendencias. De esta manera, los expertos podrán anticiparse a las necesidades de la empresa, no sólo en cuestiones de formación y promoción, sino también a la hora de detectar posibles empleados que tuviesen intención de marcharse de la empresa. Con todos estos procesos, los expertos de RRHH pueden anticipar acciones para retener a esos profesionales.

En resumen, el Big Data puede y debe aplicarse a lo largo de todo el ciclo de vida de un empleado en la empresa, desde su selección hasta su salida de la compañía, pasando por todos los procesos de formación complementaria que se ofrecieran. De esta manera el aprendizaje interno sobre la evolución y mejoras a aplicar con los empleados es continuo.

Dentro de este análisis big data, habría que distinguir entre datos internos y externos. Los datos internos son aquellos relacionados con las experiencias y opciones de desarrollo que la empresa puede ofrecer a sus empleados y futuros candidatos. Los externos tienen más que ver con la información que la propia compañía ofrece en las redes sociales y con el concepto cada vez más extendido de reclutamiento 2.0 a través de las plataformas sociales, como por ejemplo LinkedIn.